نیمۀ تاریکِ شغلِ موردعلاقۀ شما

کیرا لاسیر | مورخ علوم، فناوری و مدیریت

چرا کار می‌کنیم؟ بسیاری از ما احتمالا جوابی ساده و حساب‌گرانه برای این سوال داریم: کار می‌کنیم تا پول دربیاوریم. از نظر آبراهام مازلو (۷۰-۱۹۰۸) روان‌شناس آمریکایی و آن دسته از متفکرانِ حوزۀ مدیریت که ملهم از نظریات او هستند، انگیزۀ مردم برای کارکردن فقط حقوق‌گرفتن نیست. مازلو و پیروانش در متون مدیریت و سیمنارهای آموزشی بارها اظهار کرده‌اند که مردم برای ارضای نیازهای مهم‌ترِ روانی کار می‌کنند. مردم کار می‌کنند تا به خودشکوفایی برسند و معنای زندگی را کشف کنند ‌ـــ‌ البته به شرطی که این معنا در واقعیاتِ دنیویِ زندگیِ شغلی یافت شود.

«سلسله‌مراتبِ نیازها» که اولین‌بار در سال ۱۹۴۳ توسط مازلو ارائه شد، نظریه‌ای برجسته دربارۀ انگیزۀ انسان است که همۀ انگیزه‌های بشر را درقالبِ یک نردبان نشان می‌دهد؛ در پایینِ این نردبان، نیازهای جسمانی و ابتدایی قرار دارند (مثل غذا و سرپناه)، و در پله‌های بالاتر مواردی مثل امنیت، تعلق خاطر، احترام، و در بالاترین نقطه انگیزۀ «خودشکوفایی» قرار دارد. این انگیزۀ خودشکوفایی که در بالاترین پلۀ نردبانِ نیازها قرار گرفته، درواقع تلاشی آینده‌محور است که آدم‌ها را وادار می‌کند دنبالِ معنای زندگی و کامیابی بروند.

در ده‌های ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰، نشریاتِ تجاری و نظریه‌پردازانِ مدیریت با استفاده از اصول روان‌شناسی سعی کردند تئوری‌های مربوط به بحثِ انگیزش را با نیازهای عصر جدید سازگار کنند ‌ـــ‌ این‌جا بود که نظریاتِ مازلو واردِ مباحثِ مدیریت شد. ازنظرِ مازلو، شرکت‌های تجاریْ هم یک آزمایشگاه روان‌شناسی بودند (درواقع او خودش مشاور شرکت‌های کالیفرنیایی بود) و هم جایی برای آدم‌ها که ازطریق خودشکوفاییْ نیازهای سطح‌بالای خود را ارضا کنند.

ولی چرا شرکت‌های بزرگ آمریکایی به سلسله‌مراتبِ نیازها علاقمند شدند؟ آن‌ها به این تئوری علاقمند شدند چون برای مدیریتِ افراد در یک جامعۀ درحالِ تغییر، هم یک توضیحِ روان‌شناسی و هم یک راهنمای عملی ارائه می‌داد. دقیقا در تنشِ بین دیدگاه‌های نظری و چارچوب‌های عملی، نظریۀ سلسله‌مراتبِ نیازها به قلمروی قدرت و سیاست راه پیدا کرد.

در دهۀ ۱۹۶۰، که به‌خاطر آزمایش‌های اجتماعی معروف است، شرکت‌های تجاری هم، سَبک‌ها و ساختارهای جدیدِ شغلی را آزمایش می‌کردند. در آن فضای آمیخته به ضدفرهنگ‌ها، جنبش‌های اجتماعی و جامعۀ مصرفی، نویسندگانِ حوزۀ مدیریت و نظریه‌پردازانِ اجتماعی به این نتیجه رسیدند که ارزش‌ها شدیدا درحال تغییرند و این تحولْ نیازمند رویکردهای جدیدی برای مدیریتِ مردم و بازاریابیِ مصرف‌کنندگان است.

در دهۀ ۱۹۶۰، نویسندگانِ حوزۀ مدیریت و نظریه‌پردازانِ اجتماعی به این نتیجه رسیدند که ارزش‌ها شدیدا درحال تغییرند و این تحولْ نیازمند رویکردهای جدیدی برای مدیریتِ مردم و بازاریابیِ مصرف‌کنندگان است.

متفکرانِ مدیریت با الهام از مازلو، نظریاتِ جدیدی از «مدیریتِ مشارکتی» توسعه دادند که ظاهرا قدرت و استقلال بیشتری به کارگران در کارشان می‌داد. اساتیدِ مدیریت، در پاسخ به انتقاد از یکنواخت‌سازی و ازخودبیگانگی، با اشاره به سلسله‌مراتبِ نیازها می‌گفتند که بحثِ ارضای روانی نه‌تنها با سرمایه‌داریِ تجاریْ تعارض ندارد، که با آن سازگار هم هست. یعنی ما می‌توانیم سخت کار کنیم، پول دربیاوریم، و خوشحال هم باشیم. این یعنی معادلۀ بُرد_بُرد.

اما در مباحثِ مدیریتیِ مربوط به سلسله‌مراتبِ نیازها، کماکان یک سوالِ اساسیْ بدون پاسخ باقی ماند و آن هم این‌که: هر شغلی چه‌قدر خودشکوفایی ایجاد می‌کند؟ نظریۀ سلسله‌مراتبِ نیازها این را قبول دارد که بین افراد و سازمان‌ها تفاوت‌های زیادی هست و چنین القا می‌کند که به‌هرحال بعضی آدم‌ها فقط برای پول کار می‌کنند. در بعضی آزمایش‌های تجاری سعی شد همۀ سطوحِ سلسله‌مراتبِ شغلی (از سرایداری گرفته تا پُست‌های اجرایی) از نو طراحی شود، اما خیلی از این‌ها صوری بود و منجر به تغییر واقعی نشد. فردریک هرزبرگ روانشناس آمریکایی و یکی از اندیشمندان حوزۀ مدیریت، در کتابِ «انگیزۀ کار» منتشرۀ ۱۹۵۹، با استفاده از سلسله‌مراتبِ نیازها می‌گوید شرکت‌ها نیاز ندارند که منافعِ بیشتری به کارگران اعطا کنند، چون منافعِ بیشتر یعنی اعطای امتیازاتِ بیشتر به کارگران و این منجر به افزایشِ تولید نمی‌شود؛ و این نیمۀ تاریکِ انگیزۀ کاری‌ست.

تصادفی نیست که یک نظریۀ انگیزشی موسوم به «سلسله‌مراتبِ» نیازها، مورداستفادۀ کمپانی‌هایی قرار بگیرد که خودشان چارتِ سازمانیِ سلسله‌مراتبی دارند. تئوریِ سلسله‌مراتبِ نیازها، با سلسله‌مراتبِ شغلیِ کمپانی‌های بزرگ همخوانی زیادی دارد و براساسِ آن، پُست‌هایی که در راسِ سازمان هستند (ضمن این‌که دستمزدهای بالاتری دارند)، فضای بیشتری برای خودشکوفایی دارند. توزیعِ نابرابرِ کار و کارگران، ناشی از وعدۀ خودشکوفاییِ شغلی‌ست؛ چون این تئوری، ارزشِ بعضی شغل‌ها را کمتر می‌کند که این باعث رضایت شغلی نمی‌شود، و ازطرفی هم برای برخی مشاغل بیش از حد ارزش قائل می‌شود.

سلسله‌مراتبِ نیازها (به‌عنوانِ نظریه‌ای دربارۀ انگیزه‌های ذاتی بشر)، بر انگیزه‌های غریزی تاکید می‌کند و نه بر پاداش‌های بیرونی. یعنی می‌گوید که رئیسِ شما نیازی به نظامِ پاداش و جزا ندارد، چون شما انگیزه‌های شخصیِ خودتان را برای کارکردن دارید و می‌خواهید به معنای زندگی و کامیابی برسید. این اخلاقِ کاری، نیروی بزرگی‌ست. خصوصا در طبقۀ حرفه‌ایِ امروز، اخلاقِ کاریْ بسیار پررنگ است، و برای همین هم شاهدیم که مثلا کارکنانِ برخی شرکت‌ها گاهی کمتر از حق‌شان مرخصی می‌گیرند.

به‌لحاظ تاریخی، ایدۀ خودشکوفاییِ شغلیْ اختراعِ مازلو یا مشاورانِ مدیریت در قرن بیستم نبود. پیشتر از آن‌ها ماکس وبر جامعه‌شناس آلمانی به نقشِ پررنگ‌ترِ انگیزه‌های معنویِ کارکردن درمقایسه با انگیزه‌های اقتصادی اشاره کرده بود؛ وبر در ۱۹۰۵ این اخلاقِ کاری را محورِ سرمایه‌داریِ غربی معرفی کرده بود. درواقع، این اخلاقِ کاریْ یک ایدئولوژیِ نیرومند و درعین‌حال انعطاف‌پذیر است: ازطرفی، داعیۀ اصلی آن (که می‌گوید زندگی اساسا یعنی خود را وقفِ کار کردن) کماکان ثابت مانده است، و ازطرفی پاداش‌های موعودِ آن (از وعدۀ تحرک اجتماعی تا وعدۀ خودشکوفایی) با توجه به نیازهای تاریخی تغییر کرده است.

تقاضا برای هفته‌های کاریِ کوتاه‌تر و برنامه‌های امنیت اجتماعی، یا مرخصیِ بیشتر برای والدین، همگی مستلزم این است که ما به‌عنوان جامعه، گذشته از کارکردن، فضایی هم برای زندگی و تفریح و مراقبت از خودمان درنظر بگیریم.

ایدۀ سلسله‌مراتبِ نیازها بعد از آن‌که مازلو آن را ارائه کرد، به بقای خود ادامه داد و امروزه دیگر نظریه‌ای شناخته‌شده است. تا دهۀ ۱۹۸۰، این ایده عمیقا در کتبِ درسیِ تجاری و آموزش مدیریت ریشه دواند. شرکت‌های بازاریابی، هم در کارهای تبلیغاتی و هم در آموزش مدیریت، از سلسله‌مراتبِ نیازها الهام می‌گرفتند. سلسله‌مراتبِ نیازها، که امروزه به‌صورتِ یک هرم ترسیم می‌شود (هرچند خودِ مازلو آن را به‌صورتِ هرم ترسیم نکرده بود)، هنوز در کتب درسیِ مدیریت و میم‌های اینترنتی فراوان یافت می‌شود. موضوعِ جالب‌تر از میم‌ها و کتب درسیْ این است مبانیِ ایدئولوژیکِ سلسله‌مراتبِ نیازها، کماکان بازتابی از دغدغه‌های شغلی و اجتماعی و نفسانیِ زندگیِ ما در دنیای امروز هستند.

من خودم وقتی این مقاله را می‌نوشتم، همه‌جا با این نظریه برمی‌خوردم: در اینستاگرمِ خودم و در پُست‌های وبلاگم. وقتی درگیر فعالیت‌های آکادمیک باشید و بخواهید دربارۀ اخلاق کاری بنویسید، نمی‌توانید سلسله‌مراتبِ نیازها را به‌راحتی نادیده بگیرید. در فعالیتِ آکادمیک ‌ـــ‌ مثل صنایع خلاقه و بخش‌های غیرانتفاعی ‌ـــ‌ ممکن است بارها این را بشنوید که کارِ آدم باید از روی عشق و علاقه باشد و نه به‌خاطر پول. اگر شما مدرکِ دکترا یا کار در صنایع خلاقه را دوست ندارید، اصلا چرا باید دنبالش بروید؟

بهترین چیزی‌که وعده‌ها و مخاطراتِ خودشکوفایی را منعکس می‌کند، ایدۀ «شغلِ موردعلاقه» است. ایدۀ «شغل موردعلاقه» منتقدان زیادی دارد که به تبعیضِ طبقاتیِ ناشی از آن خُرده می‌گیرند؛ آن‌ها معتقدند که باید بین کار و زندگی تمایزِ بیشتری قائل شد و می‌گویند که روی دیگرِ خودشکوفاییِ شغلی درواقع فرسودگی شغلی است.

بعضی‌ها مخالفند که کار باید مثل یک رسالت است باشد یا ما باید خودمان را تماما وقف کار کنیم. تقاضا برای هفته‌های کاریِ کوتاه‌تر و برنامه‌های امنیت اجتماعی، یا مرخصیِ بیشتر برای والدین، همگی مستلزم این است که ما به‌عنوان جامعه، گذشته از کارکردن، فضایی هم برای زندگی و تفریح و مراقبت از خودمان درنظر بگیریم.

من نمی‌گویم که شغل نمی‌تواند معنادار باشد یا کار نمی‌تواند لذت‌بخش باشد؛ حرفم این است که ما قبل از پذیرشِ ایده‌های مدیریتی دربارۀ کامیابیِ شغلی، باید دقیق‌تر فکر کنیم، چون پذیرشِ این ایده‌ها می‌تواند ساختارهای اقتصادی و اجتماعیِ حاکم بر نیروی کار را تضعیف کند. کار، کار است ‌ـــ‌ مهم نیست کمپانی‌های مدرن برای کارکنان‌شان چندتا یخچالِ آبجو فراهم می‌کنند یا چندتا سیمنارِ مدیتیشن برگزار می‌کنند، یا سخنرانانِ انگیزشی در سمینارهای آموزشیْ چه‌جور نمودارهایی نمایش می‌دهند.

 

Share on facebook
Share on twitter
Share on whatsapp
Share on telegram
Share on email
Share on print

این مطالب هم توصیه می‌شود: